1DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y ROLE PROFILE
Informar formalmente el objetivo del cargo, delimitar sus funciones y tareas claves, son determinantes para la persona que ocupa u ocupará un puesto de trabajo. Por otra parte, el proceso anterior, siendo necesario, habitualmente no clarifica las responsabilidades sobre los resultados y nivel de autoridad (decisiones). Para tal fin, existe la herrmienta de role profile, que define responsabilidad, autoridad e indicadores claves de desempeño (resultados a su cargo).
2GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Es uno de los procesos claves en la gestión de personas, especialmente en una organización centrada en resultados. Se requiere contar con un proceso formal y funcionando en cuanto a su propósito: “provocar cambios y mejoras en el desempeño de las personas”. En este sentido, las etapas más importantes son la definición de metas y la retroalimentación del desempeño.
3ESTUDIO DE CLIMA Y CULTURA
La Cultura determina la manera de conseguir los resultados y por lo tanto, determina la manera de relacionarse los distintos niveles jerárquicos en el día a día (todos somos responsables, pero con distintos niveles de decisión), el resultado de esas interacciones es el clima, de esta manera, el clima se gestiona, no es consecuencia de una acción particular.
4GESTIÓN DE COMPROMISO (GALLUP 12Q®)
Es la variable principal del clima laboral y determinante en la retención de las personas. Los resultados de la evaluación permiten trabajar en 4 perspectivas: necesidades básicas, aspectos individuales, de trabajo en equipo y desarrollo.
5CLARIFICACIÓN DE ROLES Y COMPETENCIAS REQUERIDAS
Todos nos hacemos responsables de los resultados, en un área o los de la Cía., dependiendo del nivel jerárquico, sin embargo, aún cuando es una premisa que hace sentido, no clarifica que no nos hacemos cargo de la misma manera de los resultados, para ejercerlas necesitamos contar con conocimientos, habilidades y destrezas, que permitan ejecutarlas correctamente.
6REMUNERACIONES
La equidad interna de las remuneraciones implica mantenerlas dentro de los rangos definidos para cada cargo, de lo contrario generará sensación de injusticia (clima laboral) y no se tendrá claro los motivos por los cuales se aumentan las remuneraciones en la empresa (desempeño y compromiso). El estudio implica hacer una revisión de equidad interna, compararla con el mercado, establecer la compensación fija v/s variable, ajustes, aumentos mérito mercado, bonos de desempeño y planificar beneficios, estableciendo una política de compensaciones y beneficios.
